Semua profesional dalam berkarir pasti mempunyai mimpi tentang karir yang ingin dilalui dan ultimate career yang diharapkan. Mimpi ini wajar saja karena setiap insan pasti mempunyai ambisi, nampak atau tidak nampak, diekspresikan atau tidak diekspresikan. Hal ini yang menjadi salah satu alasan kenapa Manajemen Karir diperlukan di suatu organisasi. Alasan lain adalah sebagai bagian dari kelengkapan dalam penerapan Manajemen Talenta. Organisasi perlu mengelola dengan baik semua talenta yang ada agar memberikan hasil yang optimal untuk organisasi. Mimpi karyawan dan harapan organisasi harus selaras agar talenta yang ada betah untuk mengembangkan karirnya dan organisasi mendapat dukungan optimal dari karyawannya.
Secara umum Manajemen Karir yang baik akan menjadi daya tarik buat calon karyawan karena mereka tahu jelasnya peluang untuk berkembang dan berkarir. Dengan demikian seleksi untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan berkualitas menjadi terbuka. Manajemen Karir juga membuat karyawan menjadi termotivasi karena adanya peluang promosi, apalagi jika diikuti dengan Manajemen Talenta yang baik. Karyawan merasa perlu untuk selalu mengembangkan diri untuk menangkap peluang dan tantangan di masa depan. Dan yang paling penting adalah terbangunnya komitmen dan keterlekatan karyawan terhadap organisasi.
Diagram 1 dibawah menggambarkan bagaimana manajemen karir seseorang di suatu organisasi. Dimulai dengan kesesuaian antara kebutuhan jabatan dengan kualifikasi pemegang jabatan terkait. Kesesuaian ini dibuktikan lewat kinerja yang bersangkutan. Hasilnya bisa positif atau negatif. Jika positif maka promosi hanya menunggu waktu karena selanjutnya tergantung pada ketersediaan slot untuk promosi dan persetujuan Manajemen. Jika negatif maka karirnya akan tetap di jabatan tersebut atau mendapatkan transfet jabatan atau jika kinerja negatif berkelanjutan dapat berkonsekwensi pemutusan hubungan kerja baik dalam bentuk pensiun dini, tindakan disiplin berjenjang, atau kesepakatan bersama.
Pada Diagram 1 Career Scale ada box Career Path (Jalur Karir) yang seyogyanya disusun berdasarkan struktur organisasi yang ada. Disusun sesuai dengan fungsi-fungsi dan level jabatan yang ada di organisasi. Contoh fungsi antara lain adalah produksi atau operasi, teknik, keuangan, SDM, K3, Pemasaran, Pengadaan, dan lain sebagainya. Sedangkan level jabatan dapat berupa grading atau klaster jabatan seperti non-staf, staf, penyelia atau supervisor, Manajemen muda, Manajemen madya, Manajemen utama, Eksekutif atau Direksi, dan lain sebagainya.
Umumnya di level bawah hingga menengah mengikuti pola karir vertikal. Pola karir yang sudah terbentuk ini harus dilengkapi dengan Manajemen Pengembangan Karir (CDM) yang terstruktur dan terrencana. Idealnya, setiap karyawan tahu persis kira-kira kemana karirnya akan berkembang dan apa saja yang harus dilakukannya untuk mencapai karir tersebut.
CDM tersebut disusun sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan pada setiap kotak di organisasi. Kontennya meliputi semua aktifitas pengembangan kompetensi yang dibutuhkan incumbent pada kotak tersebut. Bentuknya dapat berupa buku apa saja yang perlu dibaca, kegiatan on-the-training yang perlu dilalui, penugasan proyek yang harus dilalui, coaching dan mentoring yang diperlukan atau harus dilakukan, seminar atau workshop yang perlu dihadiri atau ikut terlibat, hingga professional membership yang harus diikuti, dan sebagainya.
Seperti nampak pada Diagram 2, jalur karir yang mudah disusun adalah yang bentuknya vertikal (Pola I). Namun dalam banyak kejadian, dengan berbagai macam alasan, jalur karir yang terjadi atau terbentuk tidak selamanya vertikal. Bentuknya dapat dilihat pada Diagram 2 dibawah (Pola II, III, dan IV). Ketiga pola ini dapat dapat juga disusun sesuai dengan kebutuhan organisasi terutama terkait dengan pengembangan talenta untuk jabatan tinggi di organisasi.
Yang penting digarisbawahi, tidak ada pola karir yang bersifat rigid. Pola yang ada hanyalah sebagai pegangan dalam implementasi CDM dan Manajemen Talenta. Keputusan akhir tentang jabatan yang dilalui ada di top management sesuai dengan kebutuhan organisasi dan faktor subjektifitas pengambil keputusan yang tidak sepenuhnya dapat diatur dalam kebijakan organisasi.
Dalam penerapan Manajemen Karir ada beberapa kebijakan yang perlu diperjelas. Misalnya kebijakan tumbuh dan suksesi dari dalam (grow and succession from within), dual career, hubungan keluarga, key positions, dan developmental positions. Semua ini akan ikut menentukan berhasil atau tidaknya penerapan Manajemen Karir di sutu organisasi.
Permasalahan piramida organisasi dimana terbatasnya formasi adalah hal klasik yang harus bisa dipecahkan oleh Manager HR. Sumbatan tersebut perlu dicari solusinya sehingga mereka yang bertalenta bisa memilih karir sesuai bakatnya, dimana kemampuan perancangan jalur karir fungsional (expertise) dan jalur struktural adalah penting untuk membuat orang termotivasi berkarir. Disamping itu, kemampuan untuk memenuhi kebutuhan pengembangan/ekspansi bisnis menuntut juga Manager HR mampu merancang jalur karir cepat (fast track), dimana high talented employees bisa dimatangkan dengan kualitas kompetensi yang baik, tanpa membuat mereka bosan dan akhirnya pindah ke tempat lain.
Secara garis besarnya, Manajemen Karir adalah fungsi yang penting buat suatu organisasi untuk dapat memastikan setiap individu di organisasi tahu dimana karirnya akan berkembang dan berakhir. Karir yang jelas dan berkembang akan membuat motivasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi dapat terus dijaga. Moral kerja yang positif terus bertambah dan tumbuh seperti halnya juga kepuasan kerja. Pada akhirnya organisasi akan mendapatkan manfaat yang maksimal dari karyawannya. Diagram 3 dibawah ini menggambarkan tahapan karir secara umum. Masing-masing tahapan mempunyai fokus yang berbeda. Competency dan Wisdom diharapkan berkembang sesuai dengan tahapan karir yang dilalui. Buat organisasi sangat penting untuk meng-capture wisdom tersebut.
Secara umum Manajemen Karir yang baik akan menjadi daya tarik buat calon karyawan karena mereka tahu jelasnya peluang untuk berkembang dan berkarir. Dengan demikian seleksi untuk mendapatkan karyawan yang kompeten dan berkualitas menjadi terbuka. Manajemen Karir juga membuat karyawan menjadi termotivasi karena adanya peluang promosi, apalagi jika diikuti dengan Manajemen Talenta yang baik. Karyawan merasa perlu untuk selalu mengembangkan diri untuk menangkap peluang dan tantangan di masa depan. Dan yang paling penting adalah terbangunnya komitmen dan keterlekatan karyawan terhadap organisasi.
Diagram 1 dibawah menggambarkan bagaimana manajemen karir seseorang di suatu organisasi. Dimulai dengan kesesuaian antara kebutuhan jabatan dengan kualifikasi pemegang jabatan terkait. Kesesuaian ini dibuktikan lewat kinerja yang bersangkutan. Hasilnya bisa positif atau negatif. Jika positif maka promosi hanya menunggu waktu karena selanjutnya tergantung pada ketersediaan slot untuk promosi dan persetujuan Manajemen. Jika negatif maka karirnya akan tetap di jabatan tersebut atau mendapatkan transfet jabatan atau jika kinerja negatif berkelanjutan dapat berkonsekwensi pemutusan hubungan kerja baik dalam bentuk pensiun dini, tindakan disiplin berjenjang, atau kesepakatan bersama.
Pada Diagram 1 Career Scale ada box Career Path (Jalur Karir) yang seyogyanya disusun berdasarkan struktur organisasi yang ada. Disusun sesuai dengan fungsi-fungsi dan level jabatan yang ada di organisasi. Contoh fungsi antara lain adalah produksi atau operasi, teknik, keuangan, SDM, K3, Pemasaran, Pengadaan, dan lain sebagainya. Sedangkan level jabatan dapat berupa grading atau klaster jabatan seperti non-staf, staf, penyelia atau supervisor, Manajemen muda, Manajemen madya, Manajemen utama, Eksekutif atau Direksi, dan lain sebagainya.
Umumnya di level bawah hingga menengah mengikuti pola karir vertikal. Pola karir yang sudah terbentuk ini harus dilengkapi dengan Manajemen Pengembangan Karir (CDM) yang terstruktur dan terrencana. Idealnya, setiap karyawan tahu persis kira-kira kemana karirnya akan berkembang dan apa saja yang harus dilakukannya untuk mencapai karir tersebut.
CDM tersebut disusun sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan pada setiap kotak di organisasi. Kontennya meliputi semua aktifitas pengembangan kompetensi yang dibutuhkan incumbent pada kotak tersebut. Bentuknya dapat berupa buku apa saja yang perlu dibaca, kegiatan on-the-training yang perlu dilalui, penugasan proyek yang harus dilalui, coaching dan mentoring yang diperlukan atau harus dilakukan, seminar atau workshop yang perlu dihadiri atau ikut terlibat, hingga professional membership yang harus diikuti, dan sebagainya.
Seperti nampak pada Diagram 2, jalur karir yang mudah disusun adalah yang bentuknya vertikal (Pola I). Namun dalam banyak kejadian, dengan berbagai macam alasan, jalur karir yang terjadi atau terbentuk tidak selamanya vertikal. Bentuknya dapat dilihat pada Diagram 2 dibawah (Pola II, III, dan IV). Ketiga pola ini dapat dapat juga disusun sesuai dengan kebutuhan organisasi terutama terkait dengan pengembangan talenta untuk jabatan tinggi di organisasi.
Yang penting digarisbawahi, tidak ada pola karir yang bersifat rigid. Pola yang ada hanyalah sebagai pegangan dalam implementasi CDM dan Manajemen Talenta. Keputusan akhir tentang jabatan yang dilalui ada di top management sesuai dengan kebutuhan organisasi dan faktor subjektifitas pengambil keputusan yang tidak sepenuhnya dapat diatur dalam kebijakan organisasi.
Dalam penerapan Manajemen Karir ada beberapa kebijakan yang perlu diperjelas. Misalnya kebijakan tumbuh dan suksesi dari dalam (grow and succession from within), dual career, hubungan keluarga, key positions, dan developmental positions. Semua ini akan ikut menentukan berhasil atau tidaknya penerapan Manajemen Karir di sutu organisasi.
Permasalahan piramida organisasi dimana terbatasnya formasi adalah hal klasik yang harus bisa dipecahkan oleh Manager HR. Sumbatan tersebut perlu dicari solusinya sehingga mereka yang bertalenta bisa memilih karir sesuai bakatnya, dimana kemampuan perancangan jalur karir fungsional (expertise) dan jalur struktural adalah penting untuk membuat orang termotivasi berkarir. Disamping itu, kemampuan untuk memenuhi kebutuhan pengembangan/ekspansi bisnis menuntut juga Manager HR mampu merancang jalur karir cepat (fast track), dimana high talented employees bisa dimatangkan dengan kualitas kompetensi yang baik, tanpa membuat mereka bosan dan akhirnya pindah ke tempat lain.
Secara garis besarnya, Manajemen Karir adalah fungsi yang penting buat suatu organisasi untuk dapat memastikan setiap individu di organisasi tahu dimana karirnya akan berkembang dan berakhir. Karir yang jelas dan berkembang akan membuat motivasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi dapat terus dijaga. Moral kerja yang positif terus bertambah dan tumbuh seperti halnya juga kepuasan kerja. Pada akhirnya organisasi akan mendapatkan manfaat yang maksimal dari karyawannya. Diagram 3 dibawah ini menggambarkan tahapan karir secara umum. Masing-masing tahapan mempunyai fokus yang berbeda. Competency dan Wisdom diharapkan berkembang sesuai dengan tahapan karir yang dilalui. Buat organisasi sangat penting untuk meng-capture wisdom tersebut.
No comments:
Post a Comment